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  • Dag Chyou

創造渴望 : 成功的變革有溫度



建築工程在烈日下如火如荼進行著,現場忙碌紛擾卻不慌亂。工地中央的大型工作桌旁三位工程師聚精會神在藍圖上,彷彿這大型建物就在眼前。我好奇地問第一位工程師,“你在這裡做什麼呢?” “這是我養家活口的一份工作。” 他說。第二位工程師說 ”我和團隊在這裡共同打造一個建築工程的典範。“ 第三位工程師微笑著說 “我正在為上帝蓋一座傳世的教堂。”


這個故事具體而微的展示了人在擁抱變革的動機,換句話說,就是回答這個問題:


“這對我為什麼重要?” (What is in it for me?)


這三位工程師對於這個問題的回應,完全體現了動機的三個層次,分別是情境(Situation)、社群(Social)、意義(Significance)。了解這三個層次,將能幫助我們設計有效的鞏固做法,並且能賦予變革有感的溫度。


先從情境層次來談,美國心理學家威廉葛拉瑟(William Glasser)提出人在工作場合的五類需求包含:生理需求(趨利避害)、愛與歸屬需求(歸屬感)、掌控權需求(主導工作)、自主需求(安排工作的連貫性) 與樂趣需求(成就、學習與獨特性)。滿足這五類需求,也就奠立了人們對於工作的滿意度。然而,當變革的號角一旦響起,人們會立即以這五類需求作為試金石,嚴肅檢視變革對其中任何需求的影響。任何造成裂痕的影響,不論大小,都將會面臨反彈和質疑。變革推動者必須能預期變革在情境方面的效應,預想前事,對受影響者進行疏導(負面行為)與強化

(正面行為),將能有效引導動機往支持變革的方向走。這是行為功能介入策略(ABC行為分析法)對於推動變革證實有顯效,讀者如果有興趣可以參考網上資源 ( https://www.apa.org/about/policy/applied-behavior-analysis )。


再從社群層次來談,人渴望獲得團體的接納和關心,是亙古以來的天性。強烈歸屬感讓身為團體成員一份子的我們,願意犧牲個人的利得喜好,換來群體的福祉進步,這是團體能夠產生更大影響力的原因。變革必須能包容人們對於歸屬感的情緒需求,同時善於利用社群對個人的影響力,促使變革更容易獲得支持。在我的部落格稍早的一篇貼文(正確認知是變革成功的第一步 https://www.dagchyou.com/post/your-title-what-s-your-blog-about ) 介紹的一個真實故事(飯店客房的卡片),你可以更清楚明白社群的力量能有效推進變革的發生。


最後是意義層次,生而為人,我們會自問:我們生命的意義是什麼?可以往自我內部意識尋找(自信、創造力、尊嚴、自我關懷、成長...),也可以往外尋求(美、信仰、希望、探索、發現...)。就像本文開始所舉的工程師例子,一樁客觀的變革事實(建築物)在不同的眼中,有人連結了不同的意義(傳世的教堂),這個動機無疑地會引發出熱情,創造出比個人更崇高的目標。請你回想過去有什麼變革曾經激發出你完成了無私的舉動?我深深相信你一定有的。


這三個層次並無高下之分,重點在於推動變革的負責人,能否在充分了解這些動機的基礎上,量身定做一套賦予變革有感溫度的渴望?


上個世紀中葉,美國第三十五任總統約翰甘迺迪對於支持太空計畫說出了振奮全美國人的一段話,“我們的國家將在這個十年結束前完成一個目標,即讓太空人登陸月球並安全返回。” 在大家瞠目結舌之際,他更強調 “我們現在選擇登月或做任何別的事情不是因為他們容易,而是因為他們充滿挑戰。” 這段話創造了前所未有的意義,最終人類在1969年7月20日成功登月。這就是賦予變革有感溫度、創造渴望的最佳案例。


我們每個人都可以從身邊學習到連結個人動機到變革的無數例子,從情境、社群、或意義層次上來設計溝通的說帖和作法,創造有溫度的變革。當你參與推動的變革有了溫度,大家都願意來擁抱的時候,也就是對的時刻來建立能力和鞏固行動了。

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